Interview mit Burkhard Heidenberger

Führungskraft soll Vorbild sein

Burkhard Heidenberger ist Trainer für Stress-, Zeitmanagement und Arbeitsmethodik. Im Freiewelt.net-Interview spricht er über die Bedeutung der Personalführung für den Unternehmenserfolg.

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Freiewelt.net: Herr Heidenberger, Ihr Angebot für Mitarbeiterschulung umfasst mehrere Bereiche, u.a. Zeitmanagement und Büroorganisation. Sie geben auch Tipps zum Thema Personalführung. Welchen Stellenwert hat für Sie das Thema Personalführung für den Unternehmenserfolg?

Burkhard Heidenberger: Einen sehr hohen, oft auch unterschätzten Stellenwert! Während Unternehmer auf äußere Faktoren (z. B. Marktentwicklung) keinen bzw. kaum Einfluss haben, können sie intern insbesondere im Zusammenhang mit der Personalführung wesentlich auf den Unternehmenserfolg einwirken.

Denn ob die Mitarbeiter zufrieden sind und sich im Unternehmen wohlfühlen oder nicht, hängt maßgeblich von der Personalführung ab.

Je zufriedener die Mitarbeiter, desto

- höher deren Motivation, Loyalität und Leistungsbereitschaft,

- geringer die Personalfluktuation und die daraus resultierenden Kosten,

- besser die Reputation als attraktiver Arbeitgeber, was sich wiederum positiv auf die Rekrutierung von Fachpersonal auswirkt.

Alles Punkte, die letztlich auch Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben.

Freiewelt.net: Welche Tätigkeiten gehören für Sie zum Gebiet "Personalführung"? Besteht "Führen" im Wesentlichen aus Kommunikation, wie oft gesagt wird, oder spielen andere Faktoren auch eine Rolle?

Burkhard Heidenberger: Zum "Führen" gehört unbedingt auch die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren, was natürlich entsprechende Kommunikationskompetenz und Empathie erfordert. Führungsstärke verlangt also eine gute "Mischung" an Selbstbewusstsein, Empathie, Kommunikation - und Motivationsfähigkeit. Und wichtig: Eine Führungskraft soll in ihrem Auftreten und Handeln immer als Vorbild wirken.

Freiewelt.net: Sie haben durch Ihre Beratungstätigkeit ja vielfältige Einblicke in reale Unternehmensführung und haben auch einen kleinen - ironisch gemeinten – Ratgeber für Mitarbeiterdemotivation publiziert. Was ist nach Ihrer Beobachtung das Schlimmste, das man seinen Mitarbeitern antun kann? Welche Fehler in der Menschenführung begehen Führungskräfte am häufigsten?

Burkhard Heidenberger: Mit zu den häufigsten zählen:

- die bereits erwähnte mangelnde Vorbildwirkung

- Wertschätzung wird dem Personal nicht vermittelt/kommuniziert

- Intransparenz, was beispielsweise Entscheidungen und Handlungen anbelangt

- es wird permanenter (Leistungs-)Druck erzeugt

Freiewelt.net: Offenbar haben Sie eine skeptische Haltung gegenüber der Erzeugung von Leistungsdruck bei Mitarbeitern. Doch was spricht eigentlich dagegen? Können Sie belegen, dass ein Unternehmen ohne Leistungsdruck besser funktioniert?

Burkhard Heidenberger: Die Kunst besteht darin, die Mitarbeiter zu fordern und fördern und sie nicht (permanent) zu überfordern. Das ist ein wesentlicher Unterschied und darin unterscheidet sich auch eine kompetente von einer weniger kompetenten Führungskraft.

Ein gewisser Druck kann sich auf die Leistung von Mitarbeitern bzw. in der Unternehmensproduktivität durchaus positiv auswirken. Die von Ihnen genannte skeptische Haltung hege ich nur gegenüber permanentem Leistungsdruck ohne "dämpfende Ausgleichsmaßnahmen" wie vermittelte Wertschätzung, Lob, attraktives Gehalt etc. Denn ohne "Ausgleich" kommt es mit Sicherheit früher oder später zu Einbußen in der Mitarbeiterzufriedenheit. Die bereits erwähnten Vorteile von hoher Mitarbeiterzufriedenheit (mehr Leistungsbereitschaft, Motivation, Loyalität, Reputation als attraktiver Arbeitgeber, geringere Mitarbeiterfluktuation, einfachere Rekrutierung von Fachpersonal, …) kommen dann nicht mehr zum Tragen.

Und nein, in Zahlen belegen kann ich das nicht. Allerdings reicht dazu schon der Einblick in diverse Unternehmen. Aber eine Gegenfrage:

Würden Sie gerne oder lange in einem Unternehmen arbeiten wollen, in dem Sie ständig unter Druck stehen, ohne Aussicht auf Besserung, ohne entsprechende Anerkennung Ihrer Leistung, und wären Sie unter diesen Umständen bereit, alles für den Unternehmenserfolg beizutragen?

Ich nehme mal an, Sie würden bei der nächsten sich bietenden Gelegenheit das Unternehmen verlassen. Und wahrscheinlich nicht nur Sie, sondern mehrere Mitarbeiter – darunter auch "tragende Säulen" wie hochqualifizierte Fachkräfte.

Freiewelt.net: Ist gute Personalführung nicht primär eine Frage des persönlichen Charakters der Führungskraft? Müsste man nicht für eine Änderung des Führungsverhaltens letztlich den Charakter verändern? Wie kann hier eine Änderung überhaupt gelingen?

Burkhard Heidenberger: Ja, Sie haben Recht, Führungskompetenz im Zusammenhang mit Personalführung ist primär eine Frage der Persönlichkeit, des Charakters. Deshalb eignet sich auch nicht jede Person als Führungskraft. So gibt es einfach Menschen, die etwa eine natürliche positive Autorität und die notwendige Empathie haben, um Menschen zu motivieren und zu leiten. Fehlen diese Fähigkeiten, werden sie oft beispielsweise durch Ausüben von Druck sowie unangemessenes Verhalten (gegenüber Mitarbeitern) kompensiert.

Allerdings können Vorgesetzte durchaus in Schulungen/Fortbildungen in ihrem Führungsverhalten geschult und sensibilisiert werden. Aber grundsätzlich gilt: Personalführungskompetenz ist eine Charaktersache.

Freiewelt.net: Was raten Sie den von einer schlechten Führungskultur betroffenen Mitarbeitern in einem Unternehmen?

Burkhard Heidenberger: Im ersten Schritt gilt es immer, die Ursachen dieser schlechten Führungskultur auszumachen. Denn diese können vielfältig sein: Liegt es an einer bestimmten Person (z. B. am Chef), an einer bestimmten Situation (Druck aufgrund schlechter Marktlage), …

Erst wenn die "Quelle" bekannt ist, kann die weitere Vorgangsweise geplant werden. Zuerst gilt es stets, das Gespräch mit den Personen zu suchen, die eine Veränderung zum Positiven hin bewirken können – am besten bereits mit akzeptablen Lösungsvorschlägen an die entsprechende Person herantreten. Wenn dann die Bereitschaft gegeben ist, können auch einschlägige Maßnahmen umgesetzt werden. Allerdings muss man sich auch bewusst sein, dass eine positive Führungskultur dann nicht von heute auf morgen eintreten wird. Es ist ein Prozess, der eine gewisse Zeit erfordert.

Aber eines muss auch gesagt werden: Wenn in der Führungsebene kein Willen hinsichtlich Verbesserung der Führungskultur vorhanden ist bzw. gezeigt wird, stehen die Mitarbeiter dem gegenüber ziemlich machtlos da – d. h., dann wird sich im Unternehmen keine gute Führungskultur etablieren lassen.

Freiewelt.net: Herr Heidenberger, vielen Dank für das Gespräch.

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Kommentare zum Artikel

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Gravatar: Karin Weber

Herr Heidenberger hat vollkommen Recht und ich fasse das mal in einem Zitat zusammen: "Wer führen will, muss kompetent sein!" Das ist was dran.

Ich z. B. erwarte nicht, dass mein Chef von früh bis abends in der Firma hockt, sondern dass er die Richtung vorgibt, die Mitarbeiter entsprechend motiviert einsetzt und innerbetriebliche Konflikte begleitet/löst. Da gehört viel Menschenkenntnis und Fingerspitzengefühl dazu. Nicht der Sklaventreiber ist heute gefragt, sondern der Manager mit Gespür & Fingerspitzengefühl, der den Mitarbeiter vorweg geht und den Fortbestand des Unternehmens langfristig im Auge hat. Das können nicht viele Menschen und noch schwerer ist das heute im Zeitalter prekärer Arbeitsverhältnisse und demotivierender Rahmenbedingungen.

Gravatar: Andreas Schneider

Herr Heidenberger sagt ganz richtig: "Personalführungskompetenz ist eine Charaktersache".

Dem ist eigentlich nichts hinzuzufügen. Und aus eigener Anschauung könnte ich hier darstellen, wie konsequent es einer "kompetenten" neuen Unternehmensführung gelang, meinen früheren Arbeitgeber, ein in die Region fest eingebundenes, florierendes Familienunternehmen mit 53 Jahren am Markt innerhalb eines Jahres so weit zu bringen, dass ein Drittel der Beschäftigten einer der Niederlassungen freiwillig das Weite suchte. Nach kaum mehr als 2 Jahren war Schluss und 60 Menschen saßen auf der Straße.

Der "kompetente" Geschäftsführer trat fast übergangslos eine neue Stelle im Süddeutschen an, wo er als "erfahrener Sanierer" in den Himmel gelobt wurde.

Die Banken haben trotz der sich in diesem ländlichen Raum schnell verbreitenden Negativnachrichten bis zum Schluss hinter die neue Geschäftspolitik gestellt und zeigten sich ob des Insolvenzantrags restlos überrascht - anders als die "kleinen Angestellten" und Mechaniker, die schon über ein Jahr zuvor die Zeichen der Zeit erkannten.

Welche Ausbildung, welche Schulung soll man solchen Menschen empfehlen, die stur bis zur Besessenheit jeden Rat der erfahrenen Arbeitnehmerschaft übergingen, für die DIN EN-ISO-gerechtes Handeln das A&O war? In vielen Fällen ist einfach Hopfen und Malz verloren.

Gravatar: H.von Bugenhagen

Na ist denn das...
Führungskraft soll Vorbild sein

Das erzählen sie bitte mal Erdogan.!!!

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